No dia 03 de junho foi sancionada a lei 14.611, que trata da igualdade salarial de gênero. Se você é um profissional de gestão da remuneração, gestão de pessoas, empresário ou se interessa pelo tema fique atento às mudanças e como vão impactar as empresas. A lei tem por objetivo garantir a implementação de ações que busquem o tratamento isonômico entre os trabalhadores, com foco na disparidade dos salários entre homens e mulheres. A equidade de tratamento entre empregados, independente de suas características pessoais, já era uma obrigação prevista na legislação trabalhista, mas esta lei foi necessária para incentivar os empregadores a agir de maneira proativa na equalização das diferenças que ainda persistem.
No que diz respeito à Consolidação das Leis do Trabalho – CLT pouco mudou. O artigo 461, que trata desse tema, já vedava diferenciar a remuneração entre empregados em “função de sexo, etnia, nacionalidade ou idade”. Para as empresas não houve nenhuma alteração nos critérios que devem ser seguidos. No entanto, o artigo 461 foi complementado com foco na reparação de situação de discriminação porventura constatada, conforme descrito a seguir:
(a) modificação do parágrafo 6º, que agora garante ao empregado o direito de entrar com ação de indenização por dano moral contra o empregador; e (b) inclusão do parágrafo 7º, que define multa em favor do empregado discriminado correspondente a 10 vezes o valor do novo salário devido.
O restante da Lei 14.611 trata da promoção de ações que visam garantir a igualdade salarial. Para as empresas com 100 ou mais empregados, a principal mudança foi a implementação da obrigatoriedade de publicação semestral de relatório de transparência salarial. Estes relatórios deverão conter informações “que permitam a comparação objetiva entre salários, remunerações e a proporção de ocupação de cargos de direção, gerência e chefia preenchidos por mulheres e homens, acompanhados de informações que possam fornecer dados estatísticos sobre outras possíveis desigualdades decorrentes de raça, etnia, nacionalidade e idade”. Em caso de descumprimento desta obrigação a empresa ficará sujeita à multa de até 3% da folha de salários, limitada a 100 salários-mínimos. Outro ponto importante é que se for identificada desigualdade salarial ou remuneratória, mesmo que os critérios definidos no artigo 461 da CLT estejam sendo cumpridos, a empresa será obrigada a elaborar e implementar plano de ação para reduzir as desigualdades. Será garantida, nestes casos, a possibilidade de participação de entidades sindicais e de representantes dos empregados.
Apesar de trazer poucas mudanças legais, dar destaque a um tema tão relevante e que contribui para aumentar a equidade e justiça no ambiente de trabalho e promover a diversidade é sempre positivo. Continue acompanhando a TOTAL Consultoria Empresarial para mais informações sobre remuneração e gestão de pessoas.
Por José Carlos Bastos – Diretor Proprietário da TOTAL Consultoria